{"id":18921,"date":"2020-01-03T07:30:33","date_gmt":"2020-01-03T06:30:33","guid":{"rendered":"https:\/\/www.kerstin-hoffmann.de\/pr-doktor\/?p=18921"},"modified":"2024-09-23T13:52:29","modified_gmt":"2024-09-23T11:52:29","slug":"social-media-guidelines-unternehmen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.kerstin-hoffmann.de\/pr-doktor\/social-media-guidelines-unternehmen\/","title":{"rendered":"Wie man Social-Media-Guidelines erarbeitet, die tats\u00e4chlich funktionieren"},"content":{"rendered":"

Verf\u00fcgt Ihr Unternehmen \u00fcber Social-Media-Guidelines? Wenn ja: Wissen Sie genau, was darinsteht? Wie setzen Sie diese in Ihrer t\u00e4glichen Kommunikation um? Haben Sie sie bei jedem Social-Media-Posting im Hinterkopf? Denken Sie eigentlich auch daran, wenn Sie sich beispielsweise privat bei WhatsApp austauschen? \u2013 Erstaunlicherweise gibt es immer noch Unternehmen, die \u00fcber keine solchen Richtlinien verf\u00fcgen. Andererseits gibt es in sehr vielen Unternehmen oft umfangreiche Regelwerke, aber sie werden kaum gelesen und angewandt. Woran liegt das? Wie kann man das \u00e4ndern?\u00a0<\/strong><\/p>\n

In fast jedem meiner Vortr\u00e4ge zum Thema Mitarbeiter-Markenbotschafter frage ich die Teilnehmenden aus Unternehmen, ob sie \u00fcber Leitlinien f\u00fcr das Agieren der Mitarbeiter in sozialen Netzwerken verf\u00fcgen. Ergebnis: Etliche Firmen haben immer noch keine; in vielen hat man sich dazu noch nicht einmal Gedanken gemacht. Zuweilen zeigen die Zuschauer z\u00f6gerlich auf und sagen dann typischerweise S\u00e4tze wie: „Ich glaube, wir haben so etwas, aber da m\u00fcsste ich erst nachschauen.“ Auch diejenigen, die stolz auf ein entsprechendes gedrucktes oder im Intranet hinterlegtes Regelwerk verweisen, k\u00f6nnen meist nur relativ diffus aus der eigenen Anwendungspraxis berichten. Das gilt meiner Erfahrung nach f\u00fcr mittelst\u00e4ndische Unternehmer ebenso wie f\u00fcr Kommunikationsfachleute in Konzernen.<\/p>\n

Im Grunde ist also offenbar ein gro\u00dfer Teil der oft mit erheblichem Aufwand erarbeiteten und nicht selten sehr ansprechend gestalteten Social-Media-Guidelines in Unternehmen mehr oder weniger wertlos. Sie haben keine wirkliche Relevanz f\u00fcr die t\u00e4gliche Arbeit. Woran liegt das? Sicherlich in den allermeisten F\u00e4llen nicht am Unwillen oder mangelnden Einsatz der Beteiligten. Dann muss es also an den Richtlinien selbst liegen, daran wie sie vermittelt werden, oder an Strukturen im Unternehmen selbst. Aber wie sehen dann Social-Media-Guidelines aus, die funktionieren? Und warum sind diese f\u00fcr jedes Unternehmen unverzichtbar?<\/p>\n

Warum jedes Unternehmen Social-Media-Guidelines braucht. Immer noch.<\/h2>\n

Social-Media-Guidelines sind ja nun beileibe kein neues Thema, und es ist schon eine Menge dazu gesagt und geschrieben worden. Doch nach meiner Erfahrung ist der Informationsbedarf immer noch riesig, und viele Unternehmen stehen in diesem Gebiet immer noch ganz am Anfang. Andere haben seit Jahren solche Guidelines, sollten das Thema aber dringend noch einmal neu betrachten, weil diese Richtlinien im Unternehmensalltag de facto keine Rolle spielen.\u00a0Da ich in letzter Zeit sehr viel \u00fcber das Thema gesprochen und in etlichen Unternehmen an Social-Media- und Markenbotschafter-Konzepten mitgearbeitet habe, hier einige \u00dcberlegungen.<\/p>\n

Jeder Mitarbeiter bildet eine Schnittstelle in die \u00d6ffentlichkeit<\/h3>\n

Auf die eine oder andere Weise ist heute jeder Mensch digital vernetzt. Dazu geh\u00f6rt nicht immer unbedingt ein aktiv bespieltes Facebook-Profil oder ein Twitter-Account. Auch in Messengern wie WhatsApp tauschen sich Menschen aus. Das gilt eben auch f\u00fcr die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jedes Unternehmens \u2013 untereinander, aber eben auch mit Au\u00dfenstehenden.<\/p>\n

Blieb der Flurfunk fr\u00fcher im Wesentlichen auf das Firmengeb\u00e4ude selbst und vielleicht noch das nahe Umfeld der unmittelbar Beteiligten beschr\u00e4nkt, ist heute der virtuelle Flurfunk hinzugekommen. Da ist die Schnittstelle nach au\u00dfen viel eher erreicht als in der realen Welt.<\/p>\n

Damit ist heute eigentlich jeder Mitarbeiter ein Markenbotschafter<\/a>. Doch wie gut er oder sie diese Rolle ausf\u00fcllt, h\u00e4ngt von mehreren Faktoren ab, nicht zuletzt davon, ob dem einzelnen die eigene Rolle \u00fcberhaupt bewusst ist.<\/p>\n

Alles ist Kommunikation<\/h3>\n

Nat\u00fcrlich fordern Aktivit\u00e4ten eines Unternehmens in sozialen Netzwerken dazu heraus, dass sich die Mitarbeiter beteiligen, beispielsweise in dem sie Statusmeldungen oder Bilder ihres Arbeitgebers in ihren Accounts teilen, auf Veranstaltungen hinweisen oder auch nur den RSS-Feed des Corporate Blog in ihre pers\u00f6nlichen Neuigkeiten auf XING einflie\u00dfen lassen. Doch das ist nur ein kleiner Teil der Kommunikation. Oft viel relevanter sind Grenzbereiche, in denen nicht jedem klar ist, dass es die Unternehmenskommunikation betrifft.<\/p>\n

Was einmal irgendwo in einem digitalen Medium niedergeschrieben und dann geteilt wurde, ist viel schwerer aus der Welt zu schaffen als eine m\u00fcndliche Bemerkung zwischen Teek\u00fcche und Besprechungsraum, selbst dann, wenn sie ebenso beil\u00e4ufig gemeint war. Selbst private Nachrichten in Messengern kann man abfotografieren und dann weiterverteilen oder sogar ver\u00f6ffentlichen. Immer dort, wo jemand in seinem Profil oder als Person als Unternehmensangeh\u00f6riger erkennbar ist, betrifft es in irgendeiner Weise auch die Firma selbst. Das gilt nicht nur bei unmittelbaren \u00c4u\u00dferungen \u00fcber Berufliches, sondern auch beim Verhalten insgesamt.<\/p>\n

Die \u00dcbertragung von Vertragsinhalten ins Digitale f\u00e4llt nicht jedem leicht<\/h3>\n

Geheimhaltungsvereinbarungen im Arbeitsvertrag, Sprachregelungen, Verhaltenskodizes: All dies hat es in Unternehmen schon immer gegeben. Dennoch f\u00e4llt es nicht jedem gleicherma\u00dfen leicht, solche verbindlichen Vereinbarungen auch in die digitale Welt zu \u00fcbertragen. Da werden dann eben zum Beispiel in privaten WhatsApp-Gruppen Informationen ausgetauscht, die so niemals h\u00e4tten weitergegeben werden d\u00fcrfen.<\/p>\n

Auch dies ist meist kein b\u00f6ser Wille, sondern es fehlt eben die Transferleistung. Es wird also zuweilen nicht erkannt, dass beispielsweise gegen eine Geheimhaltungsvereinbarung versto\u00dfen wird oder dass eine bestimmte \u00c4u\u00dferung nicht mit dem Arbeitsvertrag vereinbar ist. Hier sollte die interne Kommunikation Bewusstsein schaffen und Hilfestellung leisten. Allerdings brauchen viele Mitarbeiter viel weniger Anleitung, als manchmal angenommen wird.<\/p>\n

Niemand liest Ihre Social-Media-Guidelines!<\/h3>\n

Sie werden, wie eingangs gesagt, oft mit betr\u00e4chtlichem Aufwand erstellt, gestaltet, gedruckt, auf internen Servern oder sogar im Internet hinterlegt \u2013 dennoch hat sie kaum jemand im Unternehmen verinnerlicht oder wendet sie im Kommunikationsalltag an. Woran liegt das?<\/p>\n

Aufmerksamkeit ist begrenzt<\/h3>\n

Es gibt wohl kaum ein Unternehmen, in dem Mitarbeiter herumsitzen und nach Inhalten suchen, die sie lesen k\u00f6nnten. Wir alle sind, im Beruflichen und \u00fcber das Berufliche hinaus, riesigen Informationsmengen ausgesetzt. Die Aufmerksamkeit, die wir einem einzelnen St\u00fcck widmen k\u00f6nnen, schwindet. Lange Lesest\u00fccke werden immer weniger beachtet. Selbst wenn wir uns mit etwas befassen, bleibt immer weniger davon h\u00e4ngen. Das gilt nat\u00fcrlich ebenso f\u00fcr andere Formen. Wer hat schon Zeit, sich ein Video mit Social-Media-Guidelines so lange anzuschauen, bis die Inhalte wirklich verinnerlicht sind?<\/p>\n

In der Informationsflut setzt sich nur das durch, was erstens gr\u00f6\u00dftm\u00f6glichen Nutzen verspricht und zweitens diesen auch auf den ersten Blick erkennbar macht. Selbst dann stellt es aber keine geringe Aufgabe dar, den Betreffenden auch wirklich bis zum Ende durch den Inhalt zu f\u00fchren und damit gar noch eine Folgehandlung, eine Verhaltens\u00e4nderung oder eine \u00dcbertragung auf individuelle Situationen anzusto\u00dfen.<\/p>\n

Die eigene Relevanz wird nicht erkannt<\/h3>\n

Gutgemeinte Regelwerke, die mit Formulierungen beginnen wie: „Das Internet und soziale Netzwerke gewinnen immer mehr an Bedeutung“ erzeugen selbst bei demjenigen, der lesewillig ist, kein Gef\u00fchl von wirklicher Relevanz. Erstens hat man das schon hundert- oder tausendmal gelesen. Zweitens l\u00e4sst es annehmen, dass im Folgenden ebenfalls Selbstverst\u00e4ndliches wiederholt wird.<\/p>\n

Ein Problembewusstsein erzeugt man nicht mit Allgemeinpl\u00e4tzen.\u00a0Menschen, die in und mit digitalen Medien kommunizieren, haben selten das Gef\u00fchl, dass ihnen die Kompetenz und an Informationen dazu fehlt. Werden sie nicht ernstgenommen oder auf einem Wissensstand angesprochen, den sie bereits vor Jahren hatten, steigen sie erst gar nicht tiefer ein \u2013 auch nicht dort, wo es sich lohnen w\u00fcrde, gemeinsam an dem Thema zu arbeiten.<\/p>\n

Die Folgen von Nichtbeachtung sind nicht erkennbar<\/h3>\n

Warum kennen wir (oder zumindest hoffentlich die meisten von uns) beispielsweise die Regeln im Stra\u00dfenverkehr einigerma\u00dfen gut und verwenden auch Aufmerksamkeit auf \u00c4nderungen in der Gesetzgebung \u2013 etwa wenn die Strafen f\u00fcr die Handynutzung am Steuer drastisch heraufgesetzt werden? Wir wissen, dass eine Nichtbeachtung unangenehme Folgen haben kann, beispielsweise finanzieller Art. Aus dem gleichen Grund halten sich Mitarbeiter an Geheimhaltungsvereinbarungen; Sie wissen, dass Konsequenzen drohen, wenn sie sie ignorieren.<\/p>\n

Social-Media-Guidelines sind oft sehr allgemein abgefasst. Da ist etwa von wertsch\u00e4tzender Kommunikation und H\u00f6flichkeit die Rede. Nat\u00fcrlich soll man sich professionell verhalten nicht l\u00fcgen und auch keine Interna verraten. Ach, und (\u00dcberraschung!) an geltende Gesetze soll man sich nat\u00fcrlich auch halten. Doch all dies ist so vage formuliert, dass es zwar gut gemeint ist, aber niemand erkennen kann, was eigentlich passiert, wenn jemand sich nicht daran h\u00e4lt.<\/p>\n

Digitale Kompetenz ist oft l\u00e4ngst vorhanden<\/h3>\n

Viele Mitarbeiter, auch aus ganz anderen Bereichen, sind in Sachen digitale und mobile Kommunikation oft viel weiter als die formale Unternehmenskommunikation. Daher muss man ihnen meistens weder die Grundlagen erkl\u00e4ren, noch muss man ihnen mitteilen, wie man sich digital „h\u00f6flich“ ausdr\u00fcckt.<\/p>\n

Es geht um eine gemeinsame, konstruktive Kultur des Austauschs nach innen und au\u00dfen \u2013 nicht darum, erwachsenen Menschen h\u00f6fliches Benehmen oder den Umgang mit einem Smartphone beizubringen, zumindest nicht, wenn sie letzteres nicht selbst einfordern.<\/strong><\/p>\n

Was das f\u00fcr Unternehmen bedeutet<\/h2>\n

Belohnung oder Strafe?<\/h3>\n

Social-Media-Guidelines sollen eher unterst\u00fctzen als reglementieren. Doch damit das gelingt, m\u00fcssen sie Relevanz erzeugen. Menschen tun Dinge nur, wenn sie etwas davon haben, also eine Belohnung erhoffen oder einen Schmerz vermeiden. Deswegen geht es gar nicht darum, Strafen anzudrohen. Drohungen f\u00fchren ohnehin eher zu Vertuschung und Vermeidung und ganz bestimmt nicht zu einer konstruktiven Kommunikationskultur im und \u00fcber das Unternehmen.<\/p>\n

Vielmehr gibt es ja bereits die Regeln, gegen die nicht versto\u00dfen werden darf \u2013 etwa justiziable \u00c4u\u00dferungen oder Geheimnisverrat. Die Kunst besteht darin, erkennbar zu machen, inwieweit die Guidelines dabei helfen, sich sicher und eben auch rechtssicher in sozialen Netzwerken und allgemein digitalen Medien zu bewegen.\u00a0Ansonsten bleibt es eben bei netten, aber relativ beliebigen Allgemeinpl\u00e4tzen.<\/p>\n

Daher geh\u00f6ren auch rechtliche Aspekte und konkrete Aussagen in die Guidelines. Was alles dazugeh\u00f6rt, hat die Rechtsanw\u00e4ltin Nina Diercks hier zusammengestellt<\/a>.<\/p>\n

Unternehmenskultur und Bewusstseinsbildung<\/h3>\n

Konkrete Beispiele statt Allgemeinpl\u00e4tzen sind gefragt, damit die oder der einzelne die pers\u00f6nliche Relevanz erkennt. Doch das Bewusstsein f\u00fcr einen sinnvollen gemeinsamen (!) Erarbeitungsprozess f\u00fcr den Umgang mit digitalen Medien erreicht man nicht in einem noch so gut formulierten Dokument, selbst wenn es multimedial unterst\u00fctzt wird.<\/p>\n

Es bedarf eines Prozesses der Implementierung und gemeinsamen Erarbeitung. Denn es geht darum, Bewusstsein zu schaffen, Eigenverantwortung zu f\u00f6rdern und einen ganzheitlichen Struktur- und Kulturwandel in diesen sich schnell ver\u00e4ndernden digitalen Zeiten zu begleiten. Insofern ist das Projekt immer auch innerhalb der gesamten Digitalisierungsstrategie zu betrachten.<\/p>\n

Fehlerkultur und Unterst\u00fctzung<\/h3>\n

Was in deutschen Unternehmen generell oft zu kurz kommt, ist eine Fehlerkultur. Zwar sollte der Einzelne anhand von m\u00f6glichen Konsequenzen erkennen, wie sinnvoll es ist, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Andererseits sollte auf allen Unternehmensebenen das Bewusstsein herrschen, dass in der schnellen digitalen Kommunikation Fehler nicht nur passieren k\u00f6nnen, sondern dass sie passieren werden. Eine vern\u00fcnftige Kultur des Umgangs mit Fehlern ist daher integraler Bestandteil jeder guten Kommunikationsstrategie und daher auch der Social-Media-Guidelines.<\/p>\n

Was sich in vielen Unternehmen \u00e4ndern muss<\/h2>\n

Nutzen: Sprechen Sie Mitarbeiter wie Externe an!<\/span><\/h3>\n

Oft ist die Unternehmenskommunikation sehr gut darin, interessante Inhalte f\u00fcr PR und Marketing zu produzieren und zu verteilen. Denn was hier nicht relevant ist und Aufmerksamkeit erzeugt, \u00fcberschreitet gar nicht erst die Aufmerksamkeitsschwelle. In der internen Kommunikation dagegen wird allzu oft auf reine Information gesetzt; schlie\u00dflich geht man ja davon aus, dass derjenige verpflichtet ist, sich mit bestimmten Inhalten auseinanderzusetzen.<\/span><\/p>\n

Betrachtet man Mitarbeiter wie externe Stakeholder und \u00fcberlegt sich, welchen Nutzen man mit einer Kommunikation erzeugt, so dass sie freiwillig teilhaben und sich mit etwas besch\u00e4ftigen. Siehe oben: Aufmerksamkeit und Relevanz.\u00a0Dazu geh\u00f6rt eben auch, sie in Gespr\u00e4che aktiv einzubinden und nicht nur Verlautbarungen von oben nach unten abzugeben.<\/p>\n

Unternehmenskultur: Social-Media-Guidelines sind kein Einzelprojekt<\/h3>\n

Die interaktive Erarbeitung eines sinnvollen Umgangs mit digitalen Medien im Unternehmen und aus diesem heraus kann kein Einzelprojekt in einer ansonsten von (siehe oben) Verlautbarungen und hierarchischen Strukturen gepr\u00e4gten Unternehmenskultur sein.<\/p>\n

Ein solches Unternehmen ist im digitalen Zeitalter auf Dauer ohnehin nicht \u00fcberlebensf\u00e4hig. Das gilt auch f\u00fcr die Strukturen in und mit denen intern kommuniziert wird.<\/p>\n

Digitalisierung: Gibt die Struktur es nicht her, ist dringendes Handeln erforderlich<\/h3>\n

Wenn die einzige M\u00f6glichkeit, Richtlinien und Unterst\u00fctzung f\u00fcr das Verhalten in den sozialen Netzwerken anzubieten, darin besteht, im Intranet oder auf einem Server statische Dokumente zu hinterlegen, dann stimmt mit der Digitalisierungsstrategie<\/a> im Unternehmen ganz grunds\u00e4tzlich etwas nicht.<\/p>\n

Die Erkenntnis, dass Social-Media-Guidelines nur auf diese veraltete, statische Weise verbreitet werden k\u00f6nnen, dann kann das der Anlass sein, die Strukturen generell zu \u00fcberdenken. Ohnehin kann man davon ausgehen, dass die Guidelines in K\u00fcrze das geringste der Probleme sein werden, denen sich die Firma stellen muss. Das gilt \u00fcbrigens keineswegs nur f\u00fcr kleine und mittelst\u00e4ndische Unternehmen. Manche von diesen sind sogar schon sehr weit, was Kollaboration und interne agile Kommunikation angeht. Andererseits herrscht in etlichen Konzernen erheblicher Nachholbedarf, auch wenn die formalen technischen Voraussetzungen l\u00e4ngst geschaffen zu sein scheinen.<\/p>\n

Jedes Unternehmen braucht heute interne\u00a0Strukturen, die schnelles, komplexes Handeln erm\u00f6glichen.\u00a0Man kann keine digitalen Inhalte managen, in sozialen Netzwerken kommunizieren und Wissen zug\u00e4nglich machen, wenn die Strukturen nicht entsprechend vorhanden sind. Das gilt sowohl f\u00fcr die Abstimmungsprozesse und Hierarchien in der Organisation als auch f\u00fcr die technischen Strukturen, die diese abbilden. Dazu geh\u00f6ren klare Zust\u00e4ndigkeiten und explizite Vereinbarungen, wie eben auch Social-Media-Guidelines, die wirklich aus der Organisation heraus entstanden und wiederum verinnerlicht sind. Hier gibt es eine Zusammenstellung mit einer \u00dcbersicht \u00fcber Regelwerke aus mehr als f\u00fcnf Jahren (zwischen 2011 und 2016).<\/a> Doch w\u00fcrde es wenig bringen, einfach allgemeine Formulierungen zu \u00fcbernehmen. Entscheidend ist der Prozess, nicht allein der Inhalt; vor allem wie gut es gelingt, alle einzubinden und zu beteiligen.<\/p>\n

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Gute Social-Media-Guidelines …\u00a0<\/span><\/em><\/h3>\n

… passen <\/strong>in den Struktur- und Kulturwandel im Unternehmen:\u00a0<\/strong>Was bedeutet der digitale Wandel f\u00fcr unser Unternehmen und was ergibt sich daraus f\u00fcr die Social-Media-Aktivit\u00e4ten?<\/p>\n

… nennen die Themenfelder:\u00a0<\/strong>Worum geht es in diesen Guidelines und was ist das Ziel?<\/p>\n

… definieren Nutzen:\u00a0<\/strong>Was bringt es dem einzelnen Mitarbeiter, sich damit auseinanderzusetzen?<\/p>\n

… liefern Orientierung:\u00a0<\/strong>Wie ist das Thema Social Media generell zu sehen, wie wird es im Unternehmen gehandhabt, und was ist f\u00fcr die einzelnen Personen zu beachten?<\/p>\n

… schaffen Bewusstsein:\u00a0<\/strong>Warum bin ich als erkennbarer Angeh\u00f6riger des Unternehmens auch in meiner digitalen Pr\u00e4senz wichtig?<\/p>\n

… stellen Bez\u00fcge her:\u00a0<\/strong>Was hat das Verhalten in sozialen Netzwerken mit dem Arbeitsleben sowie mit bereits etablierten Regeln \u2013 etwa in Arbeitsvertr\u00e4gen, Geheimhaltungsvereinbarungen \u2013 zu tun?<\/p>\n

… liefern Handlungsvorschl\u00e4ge anhand von Beispielen: \u00a0<\/strong>Wo bin ich als Unternehmens-Angeh\u00f6riger erkennbar? Wie sieht ein guter Auftritt aus?<\/p>\n

… geben konkrete Anhaltspunkte f\u00fcr bestimmte Plattformen:<\/strong>Wo muss ich beispielsweise klarmachen, dass es sich hier um meine private Meinungs\u00e4u\u00dferung handelt? Was ist sonst noch zu beachten (beispielsweise Impressumspflicht, Vermeidung von Schleichwerbung …)?<\/p>\n

… kl\u00e4ren Zust\u00e4ndigkeiten:\u00a0<\/strong>Wer ist im Unternehmen wof\u00fcr verantwortlich? Wer darf in welchen Firmenfragen sprechen?<\/p>\n

… beschreiben Abl\u00e4ufe:\u00a0<\/strong>Was ist wie abzustimmen? Wie sehen Freigabeprozesse aus? Wen kann oder muss ich in welchen Fragen zu Rate ziehen?<\/p>\n

… liefern Empfehlungen und Vorschl\u00e4ge f\u00fcr Formulierungen:\u00a0<\/strong>Wie kennzeichne ich mein privates Blog? Wie ist die korrekte Schreibweise meines Unternehmens beispielsweise auf XING oder LinkedIn?<\/p>\n

… ber\u00fccksichtigen unterschiedliche Kommunikationsbed\u00fcrfnisse:\u00a0<\/strong>Besonders in Unternehmen mit heterogener Mitarbeiterstruktur muss den medialen und kommunikativen Voraussetzungen verschiedener Mitarbeitergruppen gerecht werden.<\/p>\n

… etablieren Gespr\u00e4che: \u00a0<\/strong>Lebendiger Austausch und aktive (gegenseitige) Unterst\u00fctzung stehen im Mittelpunkt (und nicht ein statisches Regelwerk).<\/p>\n

…. bieten Dialog an:\u00a0<\/strong>Alle Unternehmensangeh\u00f6rigen sollten wissen, wo sie Fragen stellen und an wen sie sich im Zweifelsfall wenden k\u00f6nnen.<\/p>\n

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\u00dcber Guidelines hinaus: Mitarbeiter als aktive Markenbotschafter<\/h3>\n

W\u00e4hrend Social-Media-Guidelines zun\u00e4chst einmal von der Annahme ausgehen, dass Mitarbeiter als Unternehmensvertreter in sozialen Netzwerken und allgemein digitalen Medien ohnehin pr\u00e4sent sind, geht eine Strategie der aktiven Mitarbeiter-Markenbotschafter mittels sichtbarer Personenmarken deutlich weiter. Aber auch in einer solchen Strategie spielt die gemeinsame Erarbeitung von Leitlinien eine wichtige Rolle.<\/p>\n